Le plan d’épargne
:
Le plan d’épargne
est le réceptacle de la participation,
de l’intéressement, des versements
volontaires des adhérents (ces versements
ne pouvant dépasser 25 % de la rémunération
brute annuelle) ainsi que des abondements c’est-à-dire
des versements complémentaires de l’entreprise
(l’abondement n’est pas obligatoire).
Plusieurs plans visant à combler
les lacunes du système de retraite par
répartition ont été mis
en place par les gouvernements successifs, certaines
lois modifiant ou abrogeant les dispositions
précédentes, rendant la lecture
du dispositif parfois difficile; dès lors
une explication sommaire des sigles les plus
fréquemment employés s’impose
:
PEE :
Le Plan d’Epargne Entreprise
permet aux salariés et aux chefs d’entreprises
de se constituer un portefeuille défiscalisé de
valeurs mobilières dans des conditions
fiscalement avantageuses. Le PEE peut faire l’objet
d’un abondement au plus égal à trois
fois la somme versée par l’adhérent.
Précisons que cet abondement, exonéré d’impôt
sur le revenu mais plafonné toutefois à 2
300 € par personne et par exercice, est
aussi, côté entreprise, exonéré de
charges social et d’impôts sur
les bénéfices.
Les versements personnels des
adhérents ne peuvent excéder 25%
de leur rémunération brute annuelle.
A la sortie du plan, les plus-values du capital
sont exonérées.
Les sommes sont bloquées
pendant cinq ans minimum à compter du
versement initial, avec quelques cas de déblocage
anticipés, ce qui fait du PEE un plan
d’épargne à court ou moyen
terme, les sommes pouvant y être laissées
indéfiniment.
Les supports financiers sont soit un fonds composé de titres de l'entreprise,
moyen de développer l’actionnariat salarié, soit des fonds
commun de placement d'entreprise (FCPE), ou encore des sicav
PEI :
Le Plan d’Epargne
Interentreprises permet à de très
petites entreprises juridiquement indépendantes,
mais économiquement ou géographiquement
liées de se grouper pour mettre en place
un PEI, équivalent au PEE, afin de partager
les coûts de mise en place d’un PEE,
ces coûts étant trop importants
pour ces entreprises prises individuellement.
Le support financier est obligatoirement un FCPE.
PERCO :
Le Plan d’Epargne
pour la Retraite COllectif , variante du PEE,
résulte de la loi Fillon du 21 août
2003 qui a remplacé le PPESV (le transfert
des sommes sur un PEE, PEI ou un PERCO est possible
jusqu’au 21 août 2006 ).
C’est un
produit d’épargne destiné à préparer
sa retraite qui permet la sortie sous forme de
rente viagère ou de capital (défiscalisé).
Il ne peut être mis en place que si est
aussi offerte dans l’entreprise, la possibilité d’opter
pour un plan de durée plus courte : PEE
ou PEI. Les sommes sont bloquées jusqu’au
départ en retraite.
Les versements
annuels au PERCO ne peuvent excéder un
quart de la rémunération brute
annuelle du salaire. L’abondement peut être égal
au plus à trois fois ce qu’à versé l’adhérent,
avec un plafonnement de 4 600 €, donc deux
fois plus élevé que celui du PEE.
Cet abondement est déductible des bénéfices
imposables de l’entreprise et exonéré de
l’impôt sur le revenu pour les bénéficiaires.
Il est compatible avec l’ouverture d’un
PERP.
En cas d’interruption
des versements, les fonds individuels des salariés
bénéficiaires continuent d’être
rémunérés. Les droits de
chaque salarié sont transférables
sur un autre plan de même nature ouvert
par un nouvel employeur.
L’épargne étant
destinée à rester bloquée
plus longtemps, les cas de déblocage anticipés
sont plus restreints, mais demeure toutefois
le cas attractif de l’achat de la résidence
principale.
Le PERCO est
l’équivalent du PEI, mais pour
le PERCO.
2- L ES CONTRATS
D ’ ASSURANCE RETRAITE COLLECTIFS :
Les articles 39,
82 et 83 ne sont pas des plans d’épargne à proprement
parler, mais des contrats collectifs souscrits
pour tous les salariés ou une catégorie
spécifique de salariés. Ces contrats
constituent des compléments de retraite
par capitalisation mis en place au sein de l'entreprise.
Article 39 :
Ce système
de retraite « à prestation définie » permet à l’employeur
de définir, par un accord collectif, un
certain niveau de retraite sous forme de rente
viagère au bénéfice d’une
ou plusieurs catégories de salariés, à condition
qu’ils soient présents dans l’entreprise
lors de leur départ en retraite : le salarié perd
en effet ses droits en cas de départ avant
sa retraite.
Il existe deux
possibilités :
On peut choisir
un régime différentiel où l'entreprise
garantit la différence entre un certain
niveau de retraite prédéfini et
le régime général : retraite « chapeau »,
ou un régime additionnel qui garantit
une prestation qui s’ajoutera au régime
général et au régime complémentaire,
indépendamment de ceux-ci.
La retraite ne dépend pas de l’accumulation progressive des versements
(comme dans un régime à cotations définies) mais du montant
fixé par l’accord collectif selon l’ancienneté du
salarié lors de son départ en retraite. Les régimes à prestations
définies sont donc adaptés aux salariés relativement proches
de la retraite.
Article 82 :
L’article
82 permet la mise en place d’un contrat
collectif d’assurance « à cotisations
définies » , par lequel l’entreprise
s’engage sur un niveau de versement qui
est calculé en pourcentage du salaire
(pourcentage identique pour tous les salariés).
Les versements complémentaires du salarié sont
possibles. Les sommes sont bloquées jusqu’au
départ à la retraite et la sortie
se fait sous forme de rente ou de capital (la
possibilité de sortie sous forme de capital
est le seul avantage notable par rapport à l’article
83).
Article 83 :
La gestion des
abondements étant compliquée, les
PME peuvent préférer au PERCO le
mécanisme de complément de retraite
offert par l’article 83, qui est un plan
collectif dédié à la retraite
sur un contrat d'assurance vie.
Il s'agit d'un régime « à cotisations définies » :
le montant des versements est fixé lors de l'adhésion et calculé en
pourcentage du salaire brut de l'assuré. Ce régime peut être
destiné à l'ensemble du personnel ou à une catégorie
restreinte de collaborateurs (souvent les cadres de l'entreprise). Principal
intérêt pour le salarié: la cotisation est en partie, voire
en totalité, prise en charge par l'employeur, ce dernier bénéficiant
en échange d'exonérations fiscales. A l'âge du départ à la
retraite, le capital épargné est débloqué et transformé en
rente viagère imposable.
PERE :
(ou article 83 à versements volontaires)
Le Plan d’Epargne Retraite entreprise vient
en complément de l’article 83.
Il permet aux salariés de faire, en plus des cotisations de l'employeur,
des versements individuels déductibles de leur revenu dans les mêmes
conditions que le PERP, dont il emprunte aussi les méthodes de gestion
sécurisée des actifs. Un dispositif qui, comme le PERP, gagne
en intérêt si vous êtes situé dans les plus hautes
tranches du barème de l'impôt.
DEFINITIONS :
FCPE :
Un Fonds Communs
de Placement d’Entreprise (FCPE) est un
portefeuille collectif de titres (actions, obligations,
monétaire ou OPCVM investis dans ces titres)
divisé en parts. En investissant dans
un FCPE, l’épargnant détiendra
un nombre de parts correspondant aux sommes versées.
Les FCPE, agréés
par l’Autorité des marchés
financiers (AMF), sont des supports financiers
spécifiques à l’épargne
salariale, avec pour caractéristique principale
de disposer d’un conseil de surveillance
composé de représentants des porteurs
de parts (épargnants) et des employeurs.
L’épargne est investie dans un ou plusieurs supports privilégiant
plutôt la performance ou plutôt la sécurité au choix
de l’épargnant, en fonction de ses objectifs et de sa sensibilité au
risque.
Fonds de pension
:
Un
fonds de pension est un organisme collectif
organisé au
sein d’une entreprise alimenté par
les cotisations de ses adhérents. Les
sommes perçues sont ensuite investies
essentiellement dans des instruments financiers, à charge
pour le fonds de restituer lesdites sommes à l’échéance.
Les célèbres fonds de pension anglo-saxons
sont de deux types : les plus anciens sont appelés « fonds à prestations
définies », leurs adhérents
bénéficient d’une retraite
mensuelle fixe dont le versement est garanti
par leur ancien employeur ; ils ne permettent
pas de profiter des plus-values boursières,
le risque étant pris par l’entreprise
et non par l’épargnant.
Les seconds, dénommés « plans épargne retraite 401
k », se sont développés dans les années 90. Ils
sont un mélange d’assurance vie et d’épargne salariale
; ils ont le gros inconvénient de ne pas être assurés en
cas de faillite de l’entreprise, d’autant plus que ces fonds peuvent être
composés massivement de titres de l’entreprise elle-même
Il n’existe pas en France à l’heure actuelle de véritables
fonds de pension, tels qu’on peut en trouver aux Etats-Unis, même
si certains mécanismes s’en approchent.
En effet en France les plans d’épargne retraite ne constituent
qu’une troisième couche par capitalisation se superposant aux
deux premières couches fonctionnant par répartition (régime
de base et régime complémentaire), alors qu’outre-Atlantique
il est possible de sortir du système d’état pour passer
au système des fonds de pension par capitalisation.
